İş Hukuku

Konya’da en iyi iş hukuku avukatı sloganlarına itibar etmeden iş hukukundaki soru ve taleplerinizle ilgili bir de büromuzda alanında uzman avukatımızla görüşmenizi tavsiye ederiz. Bir iş sözleşmesi dolayısıyla ücret karşılığı, bir işverene bağlı olarak yürütülen ve işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisini düzenleyen hukuk dalına iş hukuku denir. İş sözleşmesinin bildirimli veya bildirimsiz feshi, işçi alacakları, işçi tazminatları, iş kazaları, meslek hastalıkları, mobing, toplu iş sözleşmeleri, hizmet sözleşmesinin düzenlenmesi, hizmet tespiti iş hukukunun çekişmeye sebep olan başlıca konularıdır. İş hukukunda temel ilke işçinin korunması ilkesidir.

Hizmet Sözleşmesi Nedir?

İşçi ile işveren arasındaki sözleşme iş sözleşmesi, bir diğer adıyla hizmet sözleşmesidir. İş sözleşmesiyle işçi, işverene bağımlı olarak sözleşmede belirlendiği üzere belirli veya belirsiz süreyle çalışmayı, işveren ise işe karşılık işçinin hak ettiği ücreti ödemeyi taahhüt eder. İş sözleşmeleri belirsiz veya belirli süreyle yapılabilir. Kanunda aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri için özel bir şekil şartı yoktur.

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri:

İş ilişkisinin belirli bir süreye bağlı olarak yapılması durumlarında düzenlenen sözleşme belirli süreli iş sözleşmeleridir. İş sözleşmelerinin belirli süreyle düzenlenmesindeki kıstas sözleşmeye konu işin belirli bir sürede tamamlanır nitelikte olması veya belirli bir olgunun meydana gelmesi gibi objektif koşullardır. Belirli süreli iş sözleşmelerinin 1 yıldan uzun süreyi kapsaması halinde yazılı şekilde yapılır ve esaslı bir neden olmadıkça zincirleme bir şekilde üst üste yapılamaz.  Belirsiz şekilde yapılmayı gerektirmeyen belirli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler iş güvencesinden yararlanamayacağı gibi, işe iade davası açmaya, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamazlar.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri:

İş sözleşmeleri, belirli süreyle yapılmasının gerekmediği durumlarda belirsiz süreli yapılır. Belirli bir sürenin belirtilmediği süreler belirsiz yapılmış sayılır. İş hukukunda esas olan sözleşme türü belirsiz süreli sözleşmedir. Süreli sözleşmelerde sözleşmede belirlenen süre dolmasına rağmen iş ilişkisi fiili olarak devam ediyorsa söz konusu bu sözleşmesi sürenin dolmasından itibaren kendiliğinden belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür. Belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir nedene dayanmaksızın üst üste tekrarlanması halinde de söz konusu sözleşme, belirsiz süreli iş sözleşmesi kabul edilir. Belirsiz süreli sözleşmeye bağlı bir şekilde çalışan işçiyle belirli süreli sözleşmeye bağlı olarak çalışan işçiler arasında, sırf sözleşmelerin farklı olmasından dolayı, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça herhangi bir farklı muameleye yer verilemez. Belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan bir işçi 1 yıldan fazla çalışmakla kıdem tazminatına hak kazanır. Belirsiz sözleşmenin feshi haklı bir nedene dayanmıyorsa ihbar önellerine uyulmayan fesih halinde feshe maruz kalan taraf ihbar tazminatına hak kazanır.

Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri:

İşyerinde çalışan emsal işçiye göre haftalık çalışma saati üçte ikilik orana kadar daha az olan işçilerdir. Kısmi süreli iş sözleşmelerine bağlı çalışma part-time olarak da adlandırılabilir. Kısmi süreli çalışma yapan işçiler, sözleşmeleri devam ederken birden fazla işyerinde çalışabilirler. Kısmi süreyle çalışan işçilerin ücret ve paraya ilişkin diğer bölünebilir hakları, emsal işçinin haklarına orantılanarak belirlenir. Kısmi süreli çalışan işçilerinde kıdem tazminatı almaya hakları vardır.

Çağrı Üzerine Çalışma:

İşçinin, sözleşmeyle kararlaştırılan yükümlülüğünü kendine ihtiyaç duyulması halinde yerine getireceğinin kararlaştırıldığı sözleşmelerdir. Çalışma sürelerinin sözleşmede belirlenmemesi halinde haftalık 20 saat kararlaştırılmış sayılır. Sözleşmede kararlaştırılması halindeyse çalıştığı günlerde 4 saat kesintisiz çalıştırılmak zorundadır. İşverenin çağrıyı, ihtiyaç duyulan günden 4 gün önce yapması gerekir. Çağrı üzerine çalışmaya dayanan sözleşmeler yazılı yapılır. Şartların oluşması halinde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılır.

Deneme Süreli İş Sözleşmeleri

Sözleşmelerde belirli bir deneme süresinin öngörüldüğü iş sözleşmeleridir. Deneme süresi en çok 2 ay olabilir. Tarafların iş sözleşmesini deneme süresi içinde herhangi bir önel veya tazminatsız fesih hakları vardır. Sözleşmede önel süresi kararlaştırılmışsa taraflar bu süreye uymalıdır, aksi halde ihbar tazminatı söz konusu olur. İşçinin ücret alacaklarına dair tüm dava hakları saklıdır. Deneme süresinin ardından iş sözleşmesinin devam etmesi halinde bu süre de kıdeme dahil edilir.

İŞ HUKUKU DAVALARI

İşçi Alacağı Davalarında Hangi Alacaklar Talep Edilebilir?

İşçilerin hak etmiş oldukları para alacağı ve tazminatları talep ettikleri davalardır. İşçiler bu alacak ve tazminatlardan hak kazandıkları kalemleri toplu halde tek bir davayla da talep edebilirler.

İşçinin davayla talep edebileceği haklardan ilki kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle bir yıl ve daha fazla süreyle bir işverene bağlı olarak çalışan işçinin kanunda belirtilen koşullar dâhilinde iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde hak kazandığı tazminattır. İş kanununa tabi bir hizmet sözleşmesi kapsamında, aynı işyerinde veya aynı işverene bağlı en az 1 yıl tam çalışma yapmış işçilerin iş sözleşmelerinin kanunda belirtilen hallerden birisiyle sona ermesi kıdem tazminatına hak kazanmanın şartlarıdır. Bir yıl tam çalışmayla kastedilen bir takvim yılı olup ücretli yıllık izin, haftalık izin, iş kazası ve meslek hastalığı gibi askı halindeki süreler de 1 yıla dâhildir. 1 yıllık süre fiili çalışmayla başlar, sözleşmenin başlangıç tarihiyle değil. Kanunda belirtilen sona erme sebepleri şunlardır:

-Erkek işçilerin muvazzaf askerlik hizmeti için işyerinden ayrılması

-Yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma

-Kadın işçilerin evlendikten sonra bir yıl içinde mazeretsiz ayrılması

-İşçinin ölümü (1yıl içinde mirasçıları talep edebilir)

İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenlerle ve işçi tarafından kanunda belirtilen sebeplerle feshedilmesi halleri de kıdem tazminatına hak kazandırır. İşçinin feshetmesi durumunda kıdem tazminatı kazanması için kanunda belirtilen sebepler sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ve ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan ve benzeri hallerdir.

İşçinin sözleşmesinin kesintiler olsa bile aynı işyerinde veya aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde bir yıl ve fazla süreyle devam etmesi de kıdem tazminatı alma hakkını engellemez. Ayrıca işyerinin devri, intikali veya herhangi bir sebeple işverenin değişmesi halinde de işçinin kıdem tazminatı toplam süre üzerinden hesaplanır. Bu durumda kıdem tazminatından işverenler birlikte sorumludur ancak önceki işverenin sorumluğu devir veya değişim tarihine kadarki süreyle sınırlı olup ücret miktarı da yine değişim tarihine kadardır. Sonraki işverenin sorumluluğu fiili çalışmanın tamamını kapar. Kıdem tazminatı hesaplamalarında dikkate alınacak ücret işten ayrılmadan evvel işveren tarafından işçiye ödenen son brüt ücrettir.

İhbar Tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde taraflardan birinin iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanmaksızın ve kanunda belirtilen önel sürelerine uymaksızın (önel verilmeden) feshin gerçekleşmesidir. Kanunda belirtilen süreler asgari sürelerdir. Süreler azaltılamaz fakat işçi lehine artırılabilir. Karşı tarafa ödenecek ihbar tazminatı fesih tarihindeki bir aylık brüt ücrete göre hesaplanır.

Ücret Alacağı Davası, işçinin çalışmaları karşılığı hak ettiği ücretin yanında prim, ikramiye, provizyon, kar payı gibi ücret eklerinin de talebini de kapsar.

Fazla Çalışma (Fazla Mesai) Ücretleri, işçilerin 45 saati aşan süreyle çalışmaları durumunda hak ettikleri ücrettir. Fazla çalışma ücretleri de yine dava ile talep edilebilecek işçi alacaklarındandır. Zorunlu neden veya olağanüstü bir durumla fazla çalışma yapılmadığı sürece fazla çalışma için işçinin onayının alınması zorunludur. Bir yılda toplam 270 saatin üstünde fazla çalışma yapılamaz. Yeraltı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışmaları bir günde 7,5, bir haftada en çok 37,5 saatten fazla olamaz.  Maden ocağı, kanalizasyon, kablo döşemesi gibi işlerde fazla çalışma yasaktır. 20.00 – 06.00 arası gece çalışmaları 7,5 saati geçemez. 18 yaşını doldurmamış işçiler, gebe, emziren ve yeni doğum yapmış kadın işçiler, fazla çalışma yapmaya elverişliliğinin olmadığı hekim raporuyla belgelenen işçiler ve kısmi süreli çalışan işçilere fazla mesai yaptırılması ise yasaktır. Fazla mesai ücreti belirlenirken fazla çalışılan her saat için normal çalışmada belirlenen saatlik ücretin %50 fazlası hesaplanır.

Hak kazanıldığı halde ödenmemesi durumunda dava ile talep edilebilecek diğer işçi alacakları Kötüniyet Tazminatı, Bakiye Süre Ücretleri, Sendikal Tazminat, Eşit Davranmama Tazminatı, Yıllık İzin Ücreti, Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) ücretleridir.

İşe İade Davaları: İş güvencesi kapsamında olan işçilerin iş akitlerinin işveren tarafından geçerli bir nedene dayanmaksızın feshedilmesi halinde işçinin işinin iadesi amaçlı açabileceği davadır. İş güvencesi olmayan işçiler sözleşmeleri haksız bir şekilde feshedilse ve diğer şartları taşısalar dahi işe iade davası açamaz fakat bu işçilerin de kötüniyet tazminatı için dava açma hakları vardır. İşe iade davasının açılabilmesi için işçinin, İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi olması, işyerinde 30 veya daha fazla işçinin çalışıyor olması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması, İş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması, feshin geçerli bir nedene dayanmaması ve işçinin işyerinin tamamını sevk ve idare eden ya da işçi alıp çıkarma yetkisi olan işveren vekillerinden olmaması gerekmektedir. Mahkemenin işçinin işinin iade edilmesi yönünde kararın kesinleşmesinden itibaren işçi 10 gün içinde işyerine iade amacıyla başvurmalıdır. 10 gün içinde işyerine başvurmasına rağmen işe başlatılmayan işçiye en az 4, en çok sekiz aylık brüt ücreti kadar “iş güvencesi tazminatı” ödenir. İşe iade davası, fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde açılmalıdır, bu 1 aylık süre hak düşürücü süredir.

Bahsedilen tüm iş davalarında görevli mahkeme iş mahkemesidir.

Mobbing Nedir?

Mobbing, işveren, işveren konumundaki diğer kişiler, eşit konumdaki işçiler ya da astları tarafından belirli işçi veya işçiler üzerinde kurulan yıldırma amaçlı psikolojik baskı, tehdit, şiddet, yok sayma ve bu amacı gerçekleştirmeye yönelik diğer her türlü eylemdir. Mobbing genellikle işçilere psikolojik baskı uygulamak suretiyle onu bezdirerek işten ayrılmasına neden olunması şeklinde görülür. Burada işverenin amacı, işçinin işten kendisinin ayrılmasını sağlayarak tazminat ödemekten kurtulmaktır. Ancak mobbing işçinin işten ayrılması için haklı sebep olduğundan işten ayrılan taraf işçi olsa bile, ihbar süresini beklemeksizin tüm işçi alacak ve tazminat haklarını talep etmeye muktedir olur. İşçi tarafından işverene mobbing uygulanması halinde ise ters mobbing oluşur. Mobbing aynı zamanda bir suçtur ve kendisine mobbing uygulanan kişinin cumhuriyet savcılığına başvurması halinde mobbing uygulayan işveren ile iştirak eden işveren vekili ve diğer çalışanlar TCK kapsamında cezalandırılacaktır.

İŞ KAZALARI, MESLEK HASTALIĞI VE TAZMİNAT

İş kazasına sebep olan etkenler çeşitli olmakla birlikte başlıca şu koşullar işçinin yaşadığı kazanın iş kazası niteliği kazanmasına sebep olur:

İşyerinde meydana gelen kaza: İşçinin geçirdiği kaza vakasının işyeri sınırları içinde gerçekleşmesi o kazayı iş kazası yapar. Kaza fiili çalışma anında meydana gelmese bile işyerinde gerçekleşmesi onu iş kazası yapmakta yeterlidir.

Yürütülmekte olan iş nedeniyle gerçekleşen kaza: İş kazasının oluşması için kazanın sadece iş yerinde gerçekleşmesi gerekmez. İşyerinde meydana gelmese dahi, işverenin yüklemiş olduğu işi yapmaktayken meydana gelen kaza da yine iş kazasıdır. Bu anlamda bir işyerine bağımlı olarak çalışan işçinin başka bir yere kendisine işverence yükletilen iş dolayısıyla gitmesi halinde meydana gelen kazanın yanında işyerinden bağımsız çalışan işçilerin yaptıkları iş dolayısıyla geçirdikleri kaza da bu kapsama girip iş kazası sayılır.

Emziren kadının çalışma saatlerinde çocuğuna süt vermek için ayrılması: İş Kanunu gereğince günlük emzirme iznine çıkmış kadın işçinin, işyerinden ayrıldıktan sonra tekrar işyerine dönünceye kadarki emzirme izni süresinde uğramış olduğu kaza iş kazası niteliğindedir.

İşveren tarafından işçiler için taşıt olarak temin edilen araçta gerçekleşen kaza:

İşçilerin işe geliş/gidişlerinde kullanılan ve işverence temin edilen araçlarda veya bu araçlarla meydana gelen kazalar iş kazası kabul edilir.

Bu değişken sebeplerin yanında iş kazasının diğer asli unsurları meydana gelen kaza sonucu işçinin bedenen veya ruhsal manada herhangi bir zarara uğramış olması gerekir. İşçinin görmüş olduğu bu zarar kaza dolayısıyla kaza anında veya kazadan sonra gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Tazminat kazanılabilmesi için işçinin sigortalı olması gerekmektedir. İşçi tarafından sigortasının başlatılması için başvuru yapılmamış işçiler, iş sözleşmesi dolayısıyla sigortalı sayılır. İşçinin iş kazası veya meslek hastalığı dolayısıyla üç iş günü içinde kuruma bizzat ya da posta yoluyla başvurması gerekmektedir. Gerekli durumlarda kolluk kuvvetlerine de başvurulur.

Sigortalı işçinin, yaptığı işin niteliği veya işyeri koşulları dolayısıyla tekrarlayan bir sebep ya da işin yürütülme koşulları yüzünden uğradığı geçici veya kalıcı hastalık ve sakatlık halleri ile ruhsal bozukluklar ise meslek hastalığı olarak adlandırılır. Meslek hastalığına yakalandığını düşünen işçi mevzuat şartları taşır nitelikte bir meslek hastanesine başvurup hastalığın varlığını tespit ettirmelidir. Meslek hastalığına maruz kaldığı anlaşılan işçi, bu hastaneden aldığı raporla iş mahkemesine başvurup maddi-manevi tazminat talebinde bulunabilir.

İş hukuku, çalışma hayatının sağlıklı bir biçimde devamı, işçinin ve işverenin haklarını korumaktaki hassas dengenin sağlanması ile emeğin karşılığı para ve tazminat alacaklarının temini noktasında ve en önemlisi de işin işçinin bedensel ve ruhsal sağlığın bozulmadan yürütülmesinin sağlayıcısı olması anlamında büyük rol oynar. Sonuç olarak sizin de içinde bulunduğunuz hukuksal sürecinizi Konya İş Avukatları içerisinde kaliteli hizmet alabileceğiniz bir hukuk bürosuyla yürütmenizde fayda vardır.  Daha detaylı bilgi için lütfen büromuzla iletişime geçiniz.